发言人：

f、爱立信（中国）人力资源经理 李敏MBA有明显优势吗：

　　张榕：基本上还是因人而易，很难一概而论。有一些好学校的有经验的MBA毕业生在实际工作中的确表现出众，公司在培养后备管理力量时，当然会优先考虑他们。 然而，在我们的优秀后备团队中，他们的教育非常的多元化。到目前为止，MBA并没有明显的优势。这也许跟我们国家MBA教育起步较晚有关系。 如果MBA教育确实能够紧密切合企业的实际，相信具有相关经验，又同时具备理论高度的MBA应当具有一定的优势。

　　李敏：拥有MBA学位的人员在获得你所说的能力时更有优势，思维更开阔一些，起点会高一些。

　　孙贺影：MBA和其他人有什么区别呢？如果我当老总，我会把一个项目给一个MBA去做，把具体操作的工作给别人做。

　　林钢：好像没有任何一个公司研究过MBA的投入产出比是否比别人高，或公司的领导干部里MBA所占的比例由公司业绩是否一定成正比。因为这个意义不大，否则就一定会有人研究。

　　在美国，以前的观念是企业培养一个人，70%是通过培训，20%是安排他在不同的岗位上进行锻炼，获取工作经验，10%是个人指导（coaching）。而现在新的培养模式中，70％是安排不同的项目、工作岗位或环境来锻炼员工，20％是上级对下级的个人指导，只有10％是培训，比如读MBA.在特定阶段把一个人放在MBA教育里是一个培养的好途径，但不一定是必要途径。

　　郑斌：公司愿意投资让员工去读MBA，就是相信通过这种教育他可以得到提高。究竟是花钱去培训增加某个人专业特长的多呢，还是支持员工读MBA的多呢。我认为让员工读MBA的多，因为MBA和其他学位是不同的，它是更普遍的训练，而不是深入培养某个专业领域的科学家。

　　跳槽问题

　　孙贺影：说到有人读完MBA就跳槽，一般来说，是因为员工有了MBA教育经历以后，他对发展空间的要求更大了，而企业却无法满足他的发展要求，所以他就只能去谋求别的发展空间。

　　李敏：MBA跳槽的原因应该在两方面。一方面学员本身学到更多的东西，能力提高了，回到企业以后，需要相对大的空间和发挥渠道。另一方面，有的企业送员工出去的时候，并没想到回来以后要给他一个更大的空间。

　　林钢：公司应该首先考虑，岗位本身是不是需要这样的培训？这些投资现在有没有必要？如果没有任何必要 ，比如只是出于奖励员工的目的，送去读MBA，而学完以后工作职责却依然如故，无法满足他的发展要求，反而容易跳槽离去。

　　实践经验：

　　林钢：关于MBA教育与实践经验的关系，我打个比方，MBA教育就是教你使用十八般兵器。但如果你从来没使过，就算你学了该怎么怎么用的各种套路和理论，你能马上打好仗吗？

　　张榕：其实就MBA而言，我觉得对一个MBA的理解，第一是要有工作经验，第二是要有理论修养，第三是有某些领域的专业训练。否则就不是百分之百的MBA.我们在招聘时，非常看重MBA的工作经验。如果只是单纯的MBA教育，而没有相关的工作经验，选择的可能性会打折扣。目前大多数的MBA还是有一定的工作经验，虽然不是很深，总体是在我们的期望值之内。

　　李敏：MBA就是给你一些工具（tools）和方法（methods），用到工作里去。

　　主编：所以说，虽然你们没有有意的去选择MBA，但事实上你们已经自觉不自觉的倾向于它。一个是你们很多人自己已经在读MBA，再一个是你们在用人当中也发现读过MBA的和没有接受过这种训练的人，在能力上常常是有差别的。

　　MBA与企业的融合：

　　主编：有的企业引进了高素质的空降兵，比如名校出来的MBA，但并没有和企业很好的融合。比如，现代化的管理在家族化企业里，就经常是没有用处的。

　　林钢：任何一个卓越的企业，他的成功不是依赖于一个或者几个优秀的经理人。如同《从优秀到卓越》书中写道，一个企业可以十几二十年的保持高于大盘三倍以上的市盈率，肯定不是只靠某个卓越的领导人，而是靠一套卓越的机制。有的空降兵很卓越，但与企业的机制和理念太格格不入也就无法施展能力。

　　郑斌：职业经理人加入民营企业，还得看看他得老总是不是以正当思路在经营企业。所以说，一个经理人，只能管好下级还不是能耐，能管好上级才是能耐。

　　张榕：一个企业要成功，需要抓住市场机遇。作为职业经理人，则要根据市场变化帮助调整管理模式，让管理配合好企业的发展方向。MBA的管理理论需要放到市场里去锤炼，学校拿最新的案例来教MBA，就是在按照市场的变化教学。MBA应该把理论取长补短，应用到市场中来。职业经理人必须有能力把理论应用到具体的企业战略发展当中，适应企业的变化。

　　关于MBA阶层：

　　主编：国外BMA教育的成功例子，大家知道，就是起源于哈佛。而哈佛毕业生第一个成功的例子，就是五十年代，一些毕业生做了一个叫哈兰德的企业，名声很大，有时候甚至给国会制订一些方案。七十年代美国的企业家里有一百多个哈佛毕业生，占相当高的比例。七十年代毕业的一批人到九十年代，又比他们的师兄强，活跃在世界企业界，也由此奠定了哈佛的地位。美国大企业里的老总基本都有MBA经历。我们国家目前在读的MBA只有五万人左右，每年毕业一万多人。中国的这个阶层远没有形成。

　　张榕：为什么说读MBA的人跟同学交流收获很大。因为这些人经过同样的教育，承袭了统一的思维方法论，统一的思维模式，彼此之间更容易沟通。

　　薛敏皓：这就象独木船，大家一起喊号子，步调一致，速度就快一些。

　　林钢：但这样的话，可能就没有创新了。

　　张榕：其实企业家和职业经理人是不同的。比尔。盖茨就是企业家，而不是经理人。

　　孙贺影：民企和外企对MBA的期望是不一样的。同样培养MBA，有的企业培养完了以后，可能给你的发展空间很小。外企里头的MBA其实不是公司培养出来的，而是自己学出来的。

　　给MBA的忠告：

　　林钢：我在选管理人员的时候除了看必要的经历和能力外，主要看三个方面。第一是有没有上进心。我在外企做了十四年，到过五家大公司，我一直坚持这一点，首先是看你有没有不断挑战自我的信念，不断成长的追求。我参加中央台的一期《对话》节目，让我面试一个人。我的一个问题是，假如今天是你的追悼会的话，你希望你的悼文怎么写？这个问题可能太损了一点。有的人听了这个问题一下子就懵了，不知道我到底想问什么。其实你希望人家记住的往往是你这辈子最希望取得的成就，因此他们的回答往往在不知不觉中表现了他们的追求所在，侧面反映出有没有（motivation）上进心。

　　第二是事业心。事业心并非是以能力为基础的，即使再有能力，但没有对自己所最求的事业的热诚，这样的人还是不要得好……

　　三是不断总结的能力。每个人都有失败的时候，但如果下次犯同样的错误，同样的失败，就说明你没有学习能力。一定要保证下次不跌同样的跟头，甚至是别人跌过的跟头。有人以为上过MBA就至少可以保证有一个永久的金饭碗，其实错了。上MBA可能会帮你掌握一种能永久获得一个金饭碗的能力，这取决于你的悟性，即不断总结的能力。

　　李敏：我们在前往某个公司求职的时候，首先要看公司本身的文化，公司的核心价值是哪个方面。不同的公司，会围绕不同的价值观来选人。比如我工作过的OEM就有自己独特的文化。在应聘的时候首先看公司的文化是什么，公司要培养的是什么样的人。这样一研究，就知道这个公司是不是你想要去的公司。

　　张榕：一个职业经理人进入一个公司，要注意把学的东西和实际应用结合起来，而不是只想着来了以后把自己的思想方式带进来，要把自己的想法应用到这个商业环境当中，和公司融合。企业需要人才，人才在企业找到平台，最后达到双赢。

　　孙贺影：如果我招聘员工，第一是看你有没有独立意识。我们从微软来的新老板找我们谈话，对我们说，任何一天下午八点打电话给他，他肯定在办公室里。然后他问我们有什么要求。我说，我要求每天五点半下班，但是我会把我的工作做的很好。人应当独立，有自己的想法，而不在乎谁是自己的老板，要有主见，要说你想说的话。然后就是要积极主动，能给周围的人带来活力，不管在什么挫败下，做事情都很积极。

　　薛敏皓：对于从学校出来的MBA，我们希望他们能更有耐心，而不应该觉得比别人有更优越。他们需要在实践中锤炼自己，运用和提高自己的知识。我们员工中表现好潜力大的，也常常被就推荐去读MBA，我们正在运作这个人才培养机制。

忠诚是对职业道德而言的：

林钢：有人分析美国安然公司和安达信的事件，就说关键的一点在于美国的CFO都是从商学院出来的，学的是一套华尔街商业价值观，比如追求绝对的股东回报率、股票市赢率等东西，因为他们的绝大部分收入直接和他们的股票期权挂钩。他们多数不是注册会计师，没有形成注册会计师的职业道德，因而产生了违规操作。此后的美国公司据说一度都从英国的CPA 中雇佣CFO，因为英国的CPA有职业道德，视荣誉高于生命。

　　薛敏皓：所谓的忠诚（loyalty），是指忠诚于职业道德，而不是狭隘的忠诚于某个公司。忠诚也要求为人一定要正直。

　　孙贺影：还是要有独立意识，而不在乎你在哪个公司。

　　李敏：一定要在乎你的团队。

　　孙贺影：要喜欢自己的工作。

　　林钢：创造好的环境是激励的窍门。有一个特别善于激励部下的管理者说，他的窍门就是给部下营造好的环境，，是人才自然就会迸发出力量，不用扬鞭自奋蹄。

　　孙贺影：对，在没有压力的情况下去完成工作效果是最好的。

　　郑斌：做管理不但要有智，还要有德，为人的态度很重要。学习要选择好自己喜欢的专业，然后带着问题去学习。

　　孙贺影：演讲能力也很重要，企业领导人一定要学会表达和演讲。还要注意自身的形象。我面试过一个博士，他居然是穿着短裤和拖鞋来的。我说你先回去，换身衣服明天再来。第二天他来的时候就是西装革履了。给人的第一印象是非常重要的……